Talent werven en behouden (video)

Schaarste door bedrijfsgroei

Wat de schaarste volgens hem verder in de hand werkt, is de groei die sommige bedrijven doormaken. Zo zien nichespelers in het vegetarische en biologische segment hun afzetmarkt groter worden, wat groeipijnen oplevert. “Bedrijven die heel hard groeien, worden vaak geleefd. Men werft volop, maar besteedt onvoldoende tijd aan de zittende populatie. Met het risico dat er een overwerkcultuur ontstaat, zonder tijd om te reflecteren. Dan zie je dat mensen er vrij snel weer uitstappen, waardoor bezettingsproblemen enkel toenemen.”

Nieuw talent aantrekken

Maar hoe hoe vind je de persoon die het beste past? Vaak ziet Jonkers dat bedrijven een wervingsprofiel opstellen aan de hand van een concrete taakbehoefte. “Ze zoeken het liefst iemand met hetzelfde kennis- en ervaringsniveau als de vertrekkende medewerker, zodat diegene vlot inzetbaar is en direct de achterblijvende kennislacune opvult.” Daarmee blijven volgens Jonkers echter een paar belangrijke vragen liggen: waarom is de vorige kracht vertrokken, en hoe kun je daarop inspelen zodat je zijn of haar vervanger voor langere tijd geboeid houdt? Hij vindt het cruciaal om deze analyse eerst grondig te maken en op basis daarvan tot een plan te komen. Dan gaat het bijvoorbeeld om het helder maken van de kenmerken, voorwaarden en mogelijkheden die mensen over de streep kunnen trekken.

Opties talent werven

Een op de kracht toegesneden pakket met arbeidsvoorwaarden aanbieden, is een van de opties. Professionals in Food bemiddelde bijvoorbeeld recent voor een productiemanager van een grote afdeling. “Het salaris lag hier aan de onderkant van de markt, maar het bedrijf betaalde wel alle overuren uit en bood ontzettend veel vrije dagen. Uiteindelijk vonden we voor het bedrijf een ervaren productiemanager die dankzij die vrije dagen meer tijd kreeg voor zijn hobby: wereldreizen organiseren en maken.” 

Een andere mogelijkheid is mensen opleiding bieden. “Het kan bijvoorbeeld heel lonend zijn om iemand aan te nemen die nog wat te leren heeft. Voor een specialistisch kaasbedrijf vonden we een kwaliteitsmanager die wel precies paste bij de mensgerichte identiteit van de onderneming, maar geen ervaring had als zelfstandig QA-manager. Het was haar droom om zich in die richting te ontwikkelen en het bedrijf heeft haar daarom een opleiding aan de HAS aangeboden. Dat is een gouden greep gebleken.”

Daarnaast is het volgens de general manager belangrijk om bij het werven toekomstige ontwikkelingen binnen de organisatie mee te nemen en de rol van de gezochte werknemer daarbinnen concreet te maken. “Soms leidt het kijken naar de talenten van een kandidaat op deze manier zelfs tot nieuwe (markt)kansen of het herindelen van de interne structuur.”